Ley 2/2023 de 20 de febrero
El objetivo de esta norma es garantizar una protección adecuada para aquellas personas que informen sobre acciones u omisiones que puedan constituir infracciones según lo establecido por la ley (como infracciones del derecho de la Unión Europea, infracciones penales o administrativas graves o muy graves, entre otras).
Para lograrlo, se exige a ciertos sujetos contar con un sistema interno de información (conocido como “Canal de Denuncias”), así como un sistema de gestión y protección para los informantes, con el fin de prevenir posibles represalias en su contra.
Están obligados a tener un canal de denuncias:
- Empresas de 50 o más trabajadores.
- Administración y entidades del sector público.
- Empresas de cualquier tamaño que operen en el mercado financiero.
- Empresas con un volumen de negocio anual igual o superior a 10 millones de euros.
- Partidos políticos, sindicatos, patronales y fundaciones.
De acuerdo con la ley, se contempla un sistema de infracciones y sanciones que considera como una falta muy grave el hecho de no cumplir con la obligación de implementar un sistema interno de información. En caso de que esto ocurra, se establecen multas que oscilan entre los 600.001€ y 1.000.000€ de euros para las personas jurídicas.
En virtud de lo regulado en la normativa anteriormente citada, se establece como OBLIGATORIA PARA TODAS LAS EMPRESAS la elaboración de un Protocolo de prevención del acoso sexual o por razón de sexo, independientemente del número de trabajadores que tengan.
Se trata de un documento que recoge los procedimientos de prevención y actuación frente al acoso sexual o por razón de sexo en el entorno laboral. Además, es importante establecer las labores formativas y de concienciación para las personas trabajadoras en este sentido.
La Inspección de Trabajo y la Seguridad Social serán los organismos competentes para la vigilancia del cumplimiento de este protocolo por parte de las empresas.
El incumplimiento de esta obligación supone una infracción de carácter administrativo considerada grave en materia de relaciones laborales, con sanciones económicas que pueden variar entre los 7.500€ hasta 225.015€.
Así, el responsable del tratamiento deberá establecer todas aquellas medidas, tanto técnicas como organizativas, que garanticen que el tratamiento de datos personales se produce, en todo momento y de manera dinámica, en consonancia con las disposiciones y requerimientos normativos vigentes, así como ser capaz de demostrarlo con evidencias.
El incumplimiento por el responsable del tratamiento de los preceptos en materia de protección de datos lleva aparejada la imposición de significativas sanciones económicas.
¿Qué es el Registro Retributivo?
El Registro Retributivo es una herramienta esencial para promover y asegurar la igualdad salarial en el ámbito laboral, este documento recoge los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
El Registro Retributivo en España está regulado principalmente por el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y se complementa con el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
¿Quién está obligado a implantar el Registro Retributivo?
TODAS LAS EMPRESAS, INDEPENDIENTEMENTE DE SU TAMAÑO.
Esta medida busca garantizar la transparencia salarial y luchar contra la discriminación por razones de género.
¿Por qué debe hacerse el Registro Retributivo?
Cumplimiento Legal: Evitar sanciones y cumplir con la legislación vigente.
Transparencia y Equidad: Fomentar un entorno laboral justo y equitativo, donde todos los empleados reciban una remuneración justa por su trabajo.
Mejora del Clima Laboral: Promover la igualdad retributiva contribuye a un ambiente de trabajo más positivo y productivo